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35人合买大复式揽双色球904万:站主竟一分没中

2018-10-19 18:47:30

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  快手是一个颇具争议的短视频平台,同时也是当今最火、用户量领先的平台。

  人们往往通过内容去认识和评价一家短视频企业,进而形成刻板印象。然而高关注度下,快手本身依然神秘,外界对它的评价多数只有两个字—低调。

  真实的快手到底是一家怎样的公司?在快手工作究竟是一种怎样的体验?快手在2018年做的一件事,以及普通员工们的反应,提供了认知快手的一个新视角。

  这个年轻人忍不住哭了

  当年轻人奔向大城市,成为一家互联网公司的员工,有没有想过,有一天以自己名义竖立的巨大广告牌,会出现在家乡繁华的街头?

  这样的事情,入职快手科技刚三个月的杨文博遇到了。看到同事转来的广告牌视频时,杨文博正开着车,行驶在从单位回家的路上。一看到文字,这个年轻人忍不住哭了。

  广告上杨文博喝着咖啡的照片旁边,醒目地写着“爸,妈,我在快手挺好的,不要担心我。”一句爸妈,一眼家乡,戳中了杨文博内心最柔软的地方。

  大学毕业后,杨文博很少回老家沈阳,在爱立信和美国视频网站hulu工作期间,他大部分时间都是在国外度过的。

  今年5月,他选择告别外企,加盟快手,“第一是看到国内不少企业的能力,正在超越国外,必须到最优秀的互联网公司学习;第二很多前同事都在这里,非常认可快手的价值观。 ”

  杨文博任职的是快手研发线,他的搭档来自Facebook,两人状态都不错,牛人云集,这让杨感受到了外企氛围,唯一的不同是节奏更快,因为平台用户量太大,必须专注仔细,跟上所有人的节奏。

  尽管对公司印象良好,但老板愿意花一大笔钱,给包括自己在内的500名员工,在家乡竖立一块广告牌,是他万万没有想到的。毕竟对一家以技术和产品取胜的互联网公司而言,这样的投入似乎看不到太大的商业价值和转化。

  对广告牌感受最强烈的是员工和他们的亲人。杨文博说,以前老妈并不知道自己到底在一家什么公司工作,看上去很厉害,却很遥远,“现在不一样,就在身边,离我们家不远的地方,我父母终于知道我是干嘛的了。”

  这块广告牌拉近了杨文博和家乡、父母的距离,他的父母第一时间从几公里外赶过来拍照合影,朋友圈里同事、同学们也纷纷点赞。

  据说,最火的不是杨文博,而是快手市场部的一位年轻姑娘,户外广告的照片发到朋友圈后收获了上百个赞,父母已经把国庆假期的相亲地点都安排在广告牌下,指着广告牌介绍女儿,以及她所在的公司。

  当公司、员工和他们的家乡之间建立起连接,强烈的归属感被激发出来,“公司在乎我,愿意让我们在家乡展示自己,这很重要,钱每家公司都会给,但选择在哪里,却不全因为钱。”杨文博说。

  据了解,这项耗资不菲、带有公益性的活动,被称为“快手的500个家乡”,今年已经是第二次举办。流程很简单,员工报名后,说出自己的家乡心愿或最想说的一句话即可。

  户外广告只是“500个家乡”的环节之一,快手“家乡心愿车”还分三路开进了十二个省市的员工家乡,帮员工们实现心愿,包括为家乡学校捐建篮球场、足球场、图书角,上一堂编程课,甚至为一名员工的父老乡亲专门放了一场露天电影和焰火。

  这个项目在快手内部引起了巨大轰动,甚至引起了五道口其他互联网公司员工的羡慕与嫉妒,毕竟没有什么比被重视更能打动人。

  “被信任的感觉真好”

  关注每一位员工的家乡,这种极具快手特色的视角,恐怕与快手两位老板的家乡情节分不开。出生在湖南张家界的宿华,和辽宁铁岭的程一笑都是从小地方起步,在大城市创业多年后,才打造出快手这家独角兽公司,深刻体会过家乡对一个游子的意义所在。

  为了让员工们畅谈家乡心愿,快手专门邀请了团队拍摄视频,让他们聊聊家乡的亲人,家乡的美食,家乡的美景,以及来到大城市后与家乡的连接。

  有些人回乡的次数越来越少,有些人特别想念自己的父母、奶奶,有些人对家乡充满莫名的情感,或疏离,或牵挂,或失望。

  在社会转型、人口流动的大时代,个人与家乡的连接变得越来越脆弱。这正是“500个家乡”发起的初衷——为员工和家乡之间,为每一个人和他的家乡之间输出连接。

  连接一直是快手的优势。日活超过1.3亿,月活超过3亿,每天上传原创短视频超过1000万条,快手是中国除微信外,跨地域、跨阶层连接能力最强的一款产品。

  深入快手内部,可以发现这种连接能力,不仅体现在平台连接了来自天南海北的数亿用户,更体现在快手连接和聚集了一大批来自谷歌、facebook、百度、hulu等知名科技公司的大牛。

  而且无论外部连接还是内部连接,快手都坚持着同样的价值观——平等普惠,每个用户都是平等的,每个员工也一样,不管是创始人,新员工还是老员工,打官腔摆架子在快手都行不通。

  举一个例子,当今移动互联网头部公司中,快手是极少数还没有建立职级体系的企业,过去七八年,快手崛起的驱动力不是靠自上而下的命令,而是员工活力与创造力。

  知情人士说,过去一年快手团队增长很快,宿华深知未来建立职级体系将是大势所趋,但仍然克制和谨慎。

  他和程一笑内心崇尚的是平等普惠。对平台而言,他们追求的是“让每个人都有平等记录的权利”;在公司内部,他们同样追求平等、简单,担心过多职级会造成官僚主义,进而损伤公司创新力与活力。

  快手研发线的张永良对此深有体会。他说,这是一家让他兴奋的公司,没有那么多约束,没有那么多层级,工作忙碌但开心,这就足够了。

  张永良性格内向,就喜欢闷头干活,平等是他特别看重的一点,“没有官僚主义,有的企业到总监派头就有了,命令式的都比较多了,我不喜欢。”

  张永良是2014年来到快手的,算是老员工。他的上一家单位是搜狗,距离快手一路之隔,当时手里有几家大互联网公司的Offer,但仍然选择了快手。

  张永良到快手的时候,快手还在华清嘉园狭小的三居室办公,用户虽然稳步增长,但还没有露出巨头相。

  吸引他的是几位创始人,他挨个聊了一遍,发现这些人都极其专注于产品,技术能力强,而且有一套与众不同的产品逻辑。他还记得,第二次面试的时候,跟宿华在华清嘉园小区里溜达了很长时间,那种交流是愉悦的。

  在快手工作4年,张永良说,他最大的体验是平等和被信任。两位老板宿华和程一笑都是理工男,没有什么老板架子,有什么都可以直接说。

  业务发展快,活儿干不完,“做开发,做测试,做运营,大家所有的心思都在开发上,每个人负责一摊事情,被信任的感觉真好。”

  每个人都还是“中学生”

  入职培训是每个职场人加入新公司的必修课。在快手,这个培训的任务是由“快手中学”承担的。

  有意思的是,现在互联网公司都喜欢办大学,越大越好,快手为什么办“中学”?

  臧群是“快手中学”新员工培训负责人,她会向每一个新员工解释,“中学”的来源:快手发展到今天,距离未来的目标依然很远,在这条路上要学习的知识,要去突破创新的东西依然很多,这帮志同道合的人在一起,只能算是“中学生”,毕竟公司只发展了六七年。

  在快手中学,新人们会至少花费一天时间培训。宿华、程一笑等几位创始人会轮流给这些“中学生”讲课。

  与很多职场西装笔挺,正襟危坐的仪式感培训不一样,快手的这些理工男创始人,在夏天经常穿着大裤衩和拖鞋,就跟员工们开始侃侃而谈,“培训”的并不是规章和制度,而是企业的初心、现状和打算。

  这种不是约束,而是开放和坦诚的态度,某种程度上激发着员工更强的创造力、迭代能力。这样的迭代能力,让Gif快手发展成为快手,让快手从100万日活发展到超过1.3亿日活,从200人团队发展到超过3000人,从专注快手一款产品发展到多款产品。

  这个过程中,员工的感受、员工的参与、员工的成长都被放在很重要的位置。知情者透露,快手每隔一段时间,都会开一次全员会议,创始人们上台阐述公司发展的实际情况,并回答员工们的轮番拷问,再尖锐的问题也不回避。

  这种坦诚在很多企业是难以想象的,从中可也以体会到,宿华、程一笑要打造的到底是一家什么样的企业。

  快手是一家技术驱动的公司,早期主要靠几个核心创始人带动,后来吸引了更多技术大牛加盟,研发线的员工成长体系目前已经很规范。

  比如快手Android team团队,从2011年到2018年,从1个人到40多人,7年来始终没有人离职。

  这支团队不仅有reviewer training计划,培养每一个工程师都成为合格的reviewer,还有每周两小时的定期技术分享,每周技术Geek们对于各种方向的深入研究,鼓励技术创新以及对新技术的探索。

  很多人谈到快手为什么能够崛起,会将原因归结于赶上了移动互联网下沉的红利,这当然没错。但更需要关注的是,为什么是快手这支团队抓住了机会?

  平等、信任、尊重、成长。陈春花说,企业不仅关注用户,更要关注员工幸福感,只有关怀人性的创造才有意义。



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